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LABOR & EMPLOYMENT LAW

고용주들의 차별소송에 대한 대처 방안 04/03/2015

미국에서는 법으로 나이, 인종, 성별, 종교, 국적 등에 대한 차별을 엄격하게 금지하고 있습니다. 하지만, 차별이라는 것이 실제로 눈에 보이는 것도 아니고 상황에 따라 다르게 판단될 여지가 있기 때문에 늘 논쟁거리가 됩니다. 예를 들어, 여자, 혹은 남자라는 이유로 채용에서 불이익을 주거나 업무 능력도 만족스럽고 근무태도도 좋은 어떤 직원을 단지 이슬람교라고 하여 해고한다면 이는 명백한 법 위반입니다. 하지만, 만약 여성 전용 스파에서 여직원만을 채용하는 것은 업무에 필수적인 자격 요건이라고 보기 때문에 성차별에 의한 법률 위반은 아닙니다. 또한 교회에서 기독교 신자만을 직원으로 채용하는 것 또한 종교 차별이라고 보기는 힘듭니다.

사회가 고령화 되어 가면서 나이에 따른 차별 소송 케이스들이 상대적으로 늘어나고 있습니다. 회사에서 해고가 된 직원이 자신의 해고 이유가 나이 때문이라는 생각이 든다면 생각보다 쉽게 소송을 시작할 수 있습니다. 해고된 직원은 자신의 연령이 법에서 보호하는 나이 대에 속해있으며 자신이 회사에 의해 고의로 해고 되었고 해고된 사유가 나이 때문일 가능성이 있다는 것만 증명하면 소송을 시작할 수 있기 때문입니다. 하지만, 회사 입장에서는 이러한 소송이 매우 골치 아플 수 있습니다. 왜냐하면, 직원이 소송을 할 기본 조건을 충족시키면 해고 사유가 나이 때문이 아니었으며 나이에 따른 차별이 있지 않았다라는 것을 증명해야 할 책임이 회사로 넘어오기 때문입니다. 또한, 회사 입장에서는 이러한 소송들이 회사 이미지에 큰 타격을 주기 때문에 소송 비용 이상의 손실을 입게 됩니다.

이러한 회사의 불리한 입장을 알기 때문에 어떤 직원들은 방송을 통해 혹은 1인 시위를 통해 자신이 소송함을 밝혀 회사를 압박하기도 합니다. 심지어는 법원의 판결도 없었는데 마치 기정 사실인 양 신문에 보도를 하기도 합니다. 이미지 손상은 매출과 직결되기 때문에 이러한 부수적인 피해를 피하고자 회사가 어쩔 수 없이 협상을 제안하는 경우들도 많고 이를 알고 악용하는 직원들도 있습니다.

그렇다면 회사 입장에서 이러한 소송을 피하거나 이러한 소송에 대비하여 할 수 있는 일들은 무엇이 있을까요?

1. 정기적인 직원 평가를 실시하고 평가 내용을 서류화 해 놓습니다.
많은 경우 회사는 직원은 업무태도 혹은 업무과실, 평가 부적합 등을 이유로 해고 합니다. 하지만, 이러한 해고 이유에 대한 정확한 서류가 없다면 해당 직원이 차별을 주장할 때 회사 입장은 난처하게 됩니다. 예를 들어, 한국인 직원이 60%가 넘는 한국회사에 근무하는 백인 직원이 있습니다. 업무 평가는 평균 정도를 받아왔지만 이 직원은 일주일에 3-4일씩 지각을 합니다. 회사는 지각을 하지 말라고 구두로 여러 번 경고를 하였지만 개선되지 않아 결국 해고를 하였습니다. 이 백인 직원은 자신이 한국인이 아니어서 계속 차별을 받아왔고 결국 그 이유로 해고 되었다고 주장합니다. 겉보기에 인종적으로 편향되어 있는 회사에서 소수에 해당하는 인종인 직원이 해고되었고, 업무 능력에는 크게 문제가 없었다면 법원은 백인 직원의 소송을 받아들이고 재판을 시작할 것입니다. 하지만, 회사가 지각을 했다라는 정확한 인사기록과 더불어 이에 대해 경고를 했다는 서류, 그리고도 개선이 없었다라는 것을 증명할 수 있는 서류를 제시한다면 회사는 소송에서 유리하며 심지어는 소송을 기각시킬 수도 있습니다.

2. 차별 금지에 대한 직원 교육을 정기적으로 실시 합니다.
차별에 관련된 소송에서 차별을 주장하는 직원은 평소 매니저가 차별적인 발언과 행동을 했다는 주변 증언들을 증거로 제시하기도 합니다. 이는 회사 입장에서 늘 불리한 증거들이 됩니다. 예를 들어, 매니저가 나이에 따른 차별을 주장하는 직원에게 평소 “나이가 많아서 일을 못한다.”, “나이가 많으면 집에서 쉬어야지…”라는 표현을 했고 주변에서 이를 들었다면 설사 그러한 표현이 매니저 개인의 문제라 할지라도 법원에서는 회사에게 매우 불리합니다.  따라서, 회사에서 정기적으로 차별금지에 대한 교육을 시켜 이러한 상황을 방지하는 노력을 하는 것이 중요합니다. 또한, 회사의 이러한 노력에 대한 증거는 법원에서도 유리하게 작용할 수 있습니다.

3. 대규모 인원 감축 시에는 감축 인원에 대한 철저한 근거가 있어야 합니다.
회사를 운영하다 보면 경영상태가 안 좋아질 수도 있고 결국 직원감원이 불가피한 경우들이 발생합니다. 회사입장에서 직원을 감원하는 경우, 평소 직원 평가에서 낮은 점수를 받은 사람들을 우선으로 해고하게 됩니다. 하지만 우연히 특정 인종이나 나이, 성별에 집중이 된다면 그들의 감원 이유가 평가 결과 때문이지 인종, 나이, 성별 때문은 아니라는 근거서류를 확실히 준비해두는 것이 좋습니다. 이러한 이유로 회사에서 감원을 계획 할 때 변호사의 조언을 미리 받는 것이 차후 문제를 방지하는데 큰 도움이 됩니다.

최근 2000년에 있었던 뉴욕 법원의 결정을 보면 법원이 어떤 부분을 중시하며 회사는 직원들의 차별을 근거로 한 소송에 대비하여 어떤 준비를 해야 하는지 알 수 있습니다. 1993년 58세의 한 직원이 직장에서 해고되었습니다. 해당 직원은 자신이 나이가 많다는 이유로 차별을 받아 해고되었다고 회사를 고소하였습니다. 해당 직원은 회사의 결정이 나이 때문이라는 그리고 해고된 직원의 매니저가 종종 “나이 때문에”라는 표현을 했다는 증언을 동료 직원들에게서 받아냈습니다. 하지만 일부 증언은 해고가 발생하기 수년 전의 내용이었고 법원은 부족하다고 판단하였습니다. 또한, 해고된 직원은 해고를 한 66명의 직원들 중 48명이 40세 이상이었다는 주장을 하였습니다. 회사는 인원감원이 회사의 경제적인 이유 때문이었으며 회사에서 해당 직원을 해고한 이유는 받는 임금에 비해 업무 실적이 좋지 않았다는 자료를 제시하였습니다. 회사는 이를 증명하기 위해 회사의 수입이 줄어들고 있다라는 자료와 회사 운영을 위해1365명의 직원들 중 10%를 감원해야만 한다는 보고서를 해고의 필요성에 대한 근거로 제시하였습니다. 또한, 회사는 감원 대상자 선정 방법에 있어 직급, 회사 기여 정도를 분석하여 순위를 매긴 후 정했다는 증거를 제출하였습니다. 해고를 한 66명 중 나이가 많은 사람들이 상대적으로 많이 포함되어 있기는 하지만 34세인 직원도 순위가 낮아 해고 되었다는 점도 법원은 주목했습니다. 결국 법원은 상대적으로 신뢰도가 높고 중립적일 수 있는 증거를 제시한 회사의 손을 들어주었습니다.    (Hardy v. General Elec. Co., 270 A.D. 2d 700, 2000)

차별은 분명 있어서는 안 되는 일입니다. 하지만, 정황상 자신의 해고가 차별의 결과라고 주장하여 기업들에게 소송 비용 뿐 만 아니라 이미지 타격, 결과적으로 매출에 부정적인 영향을 주는 상황이 발생하는 경우들도 있습니다. 따라서, 기업은 차별에 대한 법의 규정을 이해하고 미리 위기에 대한 대비를 하는 현명한 태도를 갖추는 것도 중요하겠습니다.