在现实工作中，不少员工可能因为担心失业、职位低或刚入职，接受了雇主提出的“培训期低薪”“现金结算”或“兼职不按小时计薪”等安排。有些雇主甚至让员工签署所谓“自愿协议”，声称员工自愿接受低于最低工资的待遇。这种“你情我愿”的安排，在法律上站得住脚吗？
在新泽西州，答案是：不可以。
- 最低工资是法律强制，不可放弃的公共保障
根据《新泽西州工资与工时法》（New Jersey Wage and Hour Law），雇主必须向其所有员工支付不低于州规定的最低工资。2025年，新泽西州的最低小时工资为 15.49 美元，适用于绝大多数行业和岗位。
重要的是，该法律并未给予雇主和员工协商放弃最低工资的自由。换句话说，即使员工签署了“自愿接受低工资”的书面文件，或口头表示愿意接受较低薪资，只要低于法定最低标准，该协议都是无效的。
- 行政法规进一步明确禁止“变相放弃”
新泽西州劳动厅在其行政法规 N.J.A.C. § 12:56-3.1 中进一步明确规定每个员工都不能被支付低于最低小时工资标准的工资。”这项规定适用于所有雇佣关系，不论员工是否试用期、是否兼职、是否实习，或是否接受了所谓的“培训合同”。这也是对雇员权益的底线保护。（但也存在一些例外情况，比如N.J.A.C. § 12:56-3.4规定的在特定条件下允许雇主支付低于最低工资的培训期工资，但是这些例外的适用条件都非常严格。）
联邦法律有类似规定。《公平劳动标准法》（Fair Labor Standards Act）设定了最低保障线，任何州法或地方法律只要设定更高标准，雇主也必须遵守。在美国劳动部的网站上也经常出现类似表述，即员工不能自愿放弃FLSA下的权利。即使员工签署了放弃声明，法院也会认定其违反公共政策，不具法律效力。
- 培训期、实习期也必须支付最低工资
不少雇主习惯以“培训期”或“实习期”为理由支付低于最低工资的报酬。在新泽西州，这种做法除非符合特定法定豁免条件（例如教育性质的无薪实习或上述提及的§ 12:56-3.4 培训期工资），否则同样违法。只要员工为雇主提供了服务，雇主就必须依法支付最低工资。
同样地，“现金工资”“承包制”“提成制”等形式也不能成为规避最低工资的借口。只要员工在工作的每小时的平均报酬低于法定标准，即构成违反最低工资法。
- 最低工资标准以税前工资为准
在实际操作中，员工工资可能在缴纳联邦税、州税、社保和医保之后，到手金额低于最低工资。这种情况并不违法，因为法律上判断是否达标的基准是税前工资（gross pay），而非员工实际拿到的税后工资（net pay）。只要雇主支付的税前工资达到最低标准，即视为合规。
然而，需要特别注意的是：即使雇主名义上支付的基本工资达到最低标准，除了以上所说的税、社保等强制扣除项可以使员工税后工资低于最低工资之外，其他的非强制性扣除项，比如雇主的培训费、工具费，服装费等等，即使员工书面同意，也不能导致工资低于最低工资（存在个别例外情况，如“合理成本的设施类项目”，但必须满足多项条件）。因为这些扣款本质上是雇主在转嫁成本给员工，如果不加限制，可能会破坏最低工资保障机制。
- 违规后果与雇员救济
如果雇主违反最低工资规定，不论是否有“员工同意”，都可能面临行政和民事双重责任。员工如发现工资低于标准，有权向新泽西劳动厅投诉或提起民事诉讼维权。雇主可能被要求退还所有欠薪，支付最高达两倍的惩罚性赔偿金（liquidated damages），支付雇员的律师费与法院费用以及接受新泽西州劳动与劳动力发展部（NJDOL）的行政调查和罚款等。
- 结语
最低工资不是员工可以放弃的个人权利，而是法律设定的强制性底线。它保障了每一位劳动者最基本的收入水平，任何“签字同意”或“口头放弃”的行为都不具有法律效力。雇主如果试图利用“自愿低薪”规避法律，不仅合同条款无效，还将承担高额法律责任。员工如果遇到此类情况，应积极维权，并寻求法律帮助。
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