纽约各地的零售员工长期面临不断升级的职场风险，包括顾客暴力事件、高风险时段人员配备不足，以及缺乏充分的紧急应对方案的商店。2025 年 6 月，《纽约零售业员工安全法》（“RWSA”）正式生效，标志着零售雇主在处理工作场所暴力问题方面迎来重大转变。尽管该法律以安全法规的形式出现，但它已经迅速成为零售员工在报复、歧视、错误解雇以及不安全工作环境等案件中反复引用的核心依据。
本专栏将解释该法律的适用范围、对雇主施加的义务，以及雇主未能遵守规定如何频繁地成为诉讼的基础。
法律覆盖范围与适用对象
RWSA 适用于在纽约州内拥有 10 名或以上零售员工的雇主。员工数量包括分布在多个门店的员工，也可能包括由第三方供应商派遣、但在零售场所内履行职责的工人。餐馆和其他餐饮服务类雇主被明确排除在外。
自 2025 年 6 月起，所有受覆盖的雇主必须遵守该法律框架，而许多案件也源自雇主无法或拒绝落实法律所要求的保护措施。
书面《工作场所暴力预防政策》
RWSA 的核心要求之一是制定并分发书面的暴力预防政策。该文件必须：
- 描述工作场所相关的风险因素；
- 说明将实施的预防措施；
- 提供报告威胁或不安全状况的清晰指引；
- 明确员工有权在无报复风险的情况下提出安全担忧。
该政策必须在员工入职时提供，并每年再次提供；如州政府发布了员工母语版本的译本，雇主必须以该语言提供。
在法律实践中，缺乏此类政策，或提供含糊不清、未合规的版本，常被视为有力的诉讼证据。当员工遭遇不安全状况、寻求便利措施，或在报告担忧后遭遇不利待遇时，法院与相关机构会重点审查雇主是否遵守了这一法定义务。
工作场所暴力培训要求
RWSA 还要求雇主在带薪工作时间内提供互动式培训。新员工必须在入职时接受培训，而现有员工则需根据雇主规模接受每年或每两年的复训。
培训内容必须包括：
- 缓和（降级）冲突的策略；
- 枪击事件及其他紧急情况的应对流程；
- 警报或安全设备的使用方法；
- 与员工所在地点相对应的疏散路线。
提供不充分或不一致培训的雇主，往往会在面对报复或基于残疾的申诉时陷入被动，特别是当员工在暴力事件后遭受心理创伤并寻求休假、便利措施或安全改进时。
“静音求助按钮”要求（自 2027 年 1 月起生效）
自 2027 年 1 月 1 日起，在纽约州雇佣 500 名或以上零售员工的雇主，必须为每一名零售员工提供使用“静音求助按钮”的权利。此类设备可为固定式、可穿戴或应用程序形式，必须能够让员工在不引起注意的情况下向受过训练的现场人员发出求助。
这一要求并非仅仅是技术性义务。在出现员工已多次警告店内缺乏足够应急措施、但雇主仍未落实静音求助系统的情形下，该失误可能显著增强员工在疏忽、报复或敌意工作环境（hostile work environment）方面的主张。
报复与相关法律主张
尽管 RWSA 的主要执行机构是纽约州劳工部，但该法律所创造的事实背景在私人民事诉讼中扮演了关键角色。当员工报告不安全状况后遭遇工时减少、不利排班、不合理处分或解雇时，他们通常会寻求法律援助。
这些情形在诉讼中常见于下列法律依据：
- 纽约劳动法 § 215（反报复）；
- 州与市的人权法（基于残疾、性别、种族或国籍的歧视）；
- FMLA 及州级休假法律；
- 错误解雇与未提供便利（合理便利）等主张。
当暴力事件导致身体或心理伤害时，员工也可能提出工伤赔偿申请；若该事件发生在已有安全投诉记录之后，雇主可能承担额外责任。
员工通常在何种情况下寻求律师协助？
员工往往在以下情况联系律师：
- 多次向管理层报告不安全状况却未获得有效回应；
- 由于人员不足或培训欠缺，在工作中遭受攻击或威胁；
- 在暴力事件后出现焦虑或创伤后应激障碍（PTSD），但在申请休假或调整工作职责时遭遇阻力；
- 在提出安全要求后不久，工时被削减、绩效评价变差或被解雇；
- 得知雇主未采取任何措施来满足即将到来的 2027 年报警按钮要求。
在这些情况下，雇主未遵守 RWSA 的行为并非抽象问题，而是实际影响报复、歧视和错误解雇案件结果的关键因素。
保护零售员工自身权利
员工应尽量通过书面形式记录不安全状况并提出报告。员工也应避免突然辞职，因为这可能削弱潜在的法律主张。当职场暴力导致情绪或身体伤害时，及时就医并保留同时期的记录至关重要。尽早咨询劳动律师有助于保全可行的法律主张并确保证据被妥善收集。
该法律的重要意义
零售员工往往是应对不断升级的职场危险的第一线——有时甚至是唯一的防线。该法律通过设立强制性政策、培训、紧急程序以及即将实施的报警按钮要求，强化了一个核心原则：确保安全是雇主的义务，而不是员工的负担。
当雇主未履行义务时，员工可通过多种途径寻求救济，包括工资损失补偿、精神损害赔偿、复职、罚金及律师费等。因此，RWSA 既是预防工具，也是争议发生时关键的证据框架。
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