뉴욕주 소매업 근로자들은 오랫동안 폭력적 고객 응대, 인력 부족으로 인한 고위험 시간대 근무, 비효율적 매장 동선, 부실한 비상 대응 체계 등 다양한 위험에 직면해 왔습니다. 이러한 현실을 반영하여 뉴욕주는 2025년 6월 Retail Worker Safety Act (소매업 근로자 안전법, 이하 “RWSA”)를 시행했습니다.
이 법은 단순한 안전지침을 넘어, 고용주가 직장 내 폭력 위험을 어떻게 예방하고 대응해야 하는지를 법적 의무로 규정합니다. 그리고 고용주가 이를 이행하지 않을 경우, 그 실패는 실제로 보복, 차별, 부당해고, 안전조치 미비 등을 주장하는 법적 분쟁에서 중요한 쟁점으로 등장합니다.
본 칼럼은 법의 주요 내용과 적용 범위를 설명하고, 고용주의 불이행이 실제로 어떤 법적 문제로 이어지는지를 다룹니다.
법 적용 대상
RWSA는 뉴욕주 내 10명 이상의 소매업 근로자를 고용하는 모든 사업장에 적용됩니다. 매장을 여러 곳 운영하는 경우 전체 매장의 소매업 근로자를 합산하여 판단하며, 외부 용역업체 소속 근로자라 하더라도 소매 매장에서 근무한다면 법 적용 대상에 포함됩니다.
반면, 음식물을 현장에서 소비하도록 제공하는 식품·요식업은 법 적용 대상에서 제외됩니다.
2025년 6월 이후, 소매업 고용주들은 반드시 이 법을 준수해야 하며, 실제 분쟁에서는 고용주가 이 법이 요구하는 조치를 적절히 수행했는지가 중요한 판단 요소로 작용하고 있습니다.
작성·배포가 의무화된 직장 내 폭력 예방 정책
RWSA는 고용주에게 서면 형태의 폭력예방 정책을 마련하고 이를 직원에게 배포할 것을 요구합니다. 정책에는 다음과 같은 내용이 포함되어야 합니다.
- 해당 매장에서 예상되는 위험요소
- 고용주가 취할 예방 조치
- 위협 또는 위험 상황을 신고하는 절차
- 관련 법률 및 직원의 권리
- 보복 금지에 관한 명확한 설명
이 문서는 채용 시 및 매년 직원에게 제공되어야 하며, 뉴욕주가 제공하는 번역본이 있을 경우 직원의 주요 언어로 번역된 버전을 함께 제공해야 합니다.
실무에서는 이러한 정책이 없거나, 형식적인 문서만 갖추고 있는 경우, 고용주가 안전의무를 다하지 않았다는 중요한 증거로 활용됩니다. 폭력 사건 발생 후 고용주가 적절한 안전조치를 취하지 않았거나 문제 제기를 한 직원에게 불이익을 준 경우, 이를 평가하는 핵심 근거가 됩니다.
직장 내 폭력예방 교육 의무
고용주는 근무시간 중 유급으로, 직원에게 상호작용 가능한 형태의 폭력예방 교육을 제공해야 합니다.
교육은 채용 시 최초로 실시되며, 이후 사업장 규모에 따라
- 50명 이상 소매업 근로자 고용 시 매년
- 10~49명 고용 시 2년에 한 번
실시해야 합니다.
교육 내용에는 폭력 상황 완화 및 대응 전략, 비상대응·대피 절차, 비상경보 장치 사용법, 매장별 피난 경로 및 안전지점 안내 등이 포함됩니다.
충분한 교육이 이루어지지 않은 상태에서 폭력 사건이 발생하거나, 직원이 사고 후 치료·휴가·배려조치를 요청했다가 불이익을 당하는 경우, 교육 미이행 사실은 보복·차별·부당대우 주장에 결정적 역할을 하게 됩니다.
2027년 1월부터 시행될 ‘Silent Response Button’ 의무
2027년 1월 1일부터는 뉴욕주 내 500명 이상의 소매업 근로자를 고용하는 사업장이 모든 직원에게 조용한 비상호출 장치 (silent response button)를 제공해야 합니다.
이 장치는 고용주가 지정한 관리·보안 담당자에게 즉각적인 도움 요청 신호를 보낼 수 있어야 하며, 매장 상황에 따라 휴대형, 착용형, 고정형, 앱 기반 장치 등 다양한 형태가 허용됩니다.
향후 사건에서, 고용주가 해당 의무를 제때 이행하지 않은 사실은 안전조치 태만, 과실, 보복 문제를 입증하는 강력한 근거가 될 수 있습니다.
보복 금지와 관련 소송 가능성
RWSA 자체는 주 노동부 (NYDOL)가 집행하는 행정법이지만, 이 법의 존재는 실제 민사소송에서 중요한 사실적 기반이 됩니다.
직원이 안전 문제를 제기한 후 다음과 같은 불이익을 겪는다면, 법률상 보복 문제로 이어질 수 있습니다.
- 근무시간 또는 스케줄의 불리한 변경
- 갑작스러운 징계 또는 부정적 평가
- 관심 프로젝트 및 기회의 배제
- 근거 없는 감시 강화
- 부당한 업무 재배치 또는 해고
이러한 사례는 실제로 뉴욕 노동법 §215 (보복 금지), 주·시 인권법(차별 및 장애인 배려 관련 규정), FMLA 및 주 휴가법, 부당해고, 근로자재해보상보험 (Workers’ Compensation) 등 다양한 청구로 발전하는 경향이 있습니다.
특히 직원이 폭력 사건으로 불안·외상 후 스트레스 장애(PTSD)를 겪고 치료나 휴가, 근무조정을 요청했음에도 고용주가 이를 거부하거나 보복하는 경우, 상당히 강력한 청구로 이어질 수 있습니다.
직원들이 실제로 법률 상담을 받는 시점
다음과 같은 상황에서 직원들은 변호사를 찾는 경우가 많습니다.
- 여러 차례 위험을 신고했으나 고용주가 아무 조치도 하지 않는 경우
- 인력 부족 또는 교육 미흡으로 인해 폭력 사건이 발생한 경우
- 폭력 사건 이후 휴가·치료·업무조정 요청에 불이익이 따라온 경우
- 안전 관련 문제 제기 후 근무시간 축소·스케줄 변경·해고가 이루어진 경우
- 대형 소매업체가 2027년 의무 장치 도입 계획조차 세우지 않은 경우
이러한 상황에서는 RWSA 위반이라는 사실 자체가 보복·차별·안전조치 태만 소송에서 핵심적인 증거가 됩니다.
직원이 스스로 권리를 지키기 위한 조치
문제가 발생하면 다음과 같은 조치를 취하는 것이 중요합니다.
- 위험 상황 및 신고 내역을 일관되게 기록
- 가능하면 이메일 등 서면으로 문제 제기
- 충동적으로 사직하지 않기
- 신체적·정신적 증상이 있을 경우 즉시 치료받기
- 초기 단계에서 노동법 전문 변호사와 상담하기
이러한 조치는 권리를 보전하고 향후 분쟁에서 중요한 증거가 됩니다.
이 법이 가지는 의미
소매업 근로자는 공공과 직접 대면하는 업무 특성상 예측 불가능한 위험에 노출되는 경우가 많습니다. RWSA는 그런 위험을 개인의 책임으로 떠넘기지 않고, 고용주에게 안전 확보 의무를 명확히 부과한다는 점에서 중요한 진전입니다.
고용주가 이를 이행하지 않을 경우, 근로자는 임금 손실, 정신적 피해, 복직, 벌금 부과, 변호사 비용 등 실질적인 구제를 받을 수 있습니다. RWSA는 안전 확보를 위한 규범일 뿐 아니라, 분쟁에서 고용주의 책임을 규명하는 중요한 법적 기준으로 작용합니다.
지금 바로 조치를 취하십시오
직장에서 폭력 위험이 발생했거나, 고용주가 Retail Worker Safety Act에서 정한 의무를 이행하지 않는다고 느껴진다면 즉시 저희에게 연락하십시오. 이러한 문제는 시간이 지날수록 악화될 가능성이 크며, 초기 단계에서의 법률 대응이 사건의 방향을 결정합니다.
송동호 종합로펌은 뉴욕 전역의 소매업 근로자를 대상으로 직장 안전, 보복, 차별, 부당해고, 스케줄 관련 분쟁을 전문적으로 대리하고 있습니다.
저희는 상황을 신속하게 분석하고, 귀하의 권리를 지키기 위한 가장 효과적인 전략을 함께 세우겠습니다.
전화: 201-461-0031
이메일: mail@songlawfirm.com
어려움을 혼자 감당하지 마십시오. 저희가 끝까지 함께하겠습니다.
면책조항: 본 칼럼은 일반적인 고용·노동법 정보를 제공하기 위한 것이며, 특정 사건에 대한 법률 자문으로 해석되어서는 안 됩니다. 내부고발 관련 법은 복잡하고 적용 요건과 기한이 다양하므로, 반드시 변호사와 직접 상담하시기 바랍니다.
