“저는 연봉제 직원이라서 오버타임이 없대요.” 노동법 상담을 진행하다 보면 가장 많이 듣게 되는 말 중 하나입니다. 많은 고용주와 근로자들이 ‘시급제(Hourly)는 오버타임을 받고, 월급제(Salary)는 오버타임을 받지 못한다’고 단순하게 오해하고 있습니다. 하지만 노동법의 세계에서 급여의 형태는 여러 기준 중 하나일 뿐, 절대적인 기준이 아닙니다.
‘직함’이 아닌 ‘실제 업무’가 권리를 결정합니다
연방 공정근로기준법(FLSA)은 특정 조건을 충족하는 직원을 오버타임 규정에서 제외하는 ‘면제(Exempt)’ 조항을 두고 있습니다. 보통 경영진, 행정 관리자, 전문직 등이 이에 해당합니다.
문제는 회사가 임의로 직원에게 ‘매니저’나 ‘디렉터’라는 거창한 타이틀과 고정된 월급을 주고, 실제로는 일반 직원과 다를 바 없는 실무(육체노동, 단순 반복 업무 등)를 지시할 때 발생합니다. 이를 ‘직함 부풀리기(Title Inflation)’라고 합니다.
법적으로 오버타임 면제 대상이 되려면 급여 기준을 충족하는 것은 물론, 업무의 내용이 고용주의 비즈니스에 중대한 영향을 미치고, 업무 수행에 있어 ‘독립적인 판단과 재량권(Discretion and Independent Judgment)’을 행사해야만 합니다. 만약 매니저라는 직함을 달고 있지만 직원을 채용하거나 해고할 권한이 없고, 회사의 정책을 결정할 권한 없이 상부의 지시만 따른다면, 당신은 비면제(Non-exempt) 직원으로서 모든 야근 시간에 대해 통상 임금의 1.5배를 받을 권리가 있습니다.
고정된 월급에 숨겨진 당신의 정당한 권리, 전문가의 정확한 진단으로 되찾으시길 바랍니다.
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면책조항 (Disclaimer): 본 칼럼의 내용은 일반적인 정보 제공을 목적으로 하며 법률 자문이 아닙니다. 개별 사건의 사실관계에 따라 법적 결과는 달라질 수 있으므로, 구체적인 사안에 대해서는 반드시 변호사와 상담하시기 바랍니다.
