사업체를 운영하시는 분들에게 가장 어려운 부분은 무엇일까요? 매출 증가도 중요하고, 사업확장도 어렵지만, 많은 분이 직원 관리를 첫 번째로 꼽습니다. 고용주에게 직원이 무능하고 불성실한 것 만큼 골칫거리도 없습니다. 능력이 특출나지도 않은 직원이 툭하면 결근하고, 연락도 없이 자주 늦게 출근하기라도 하면 그 답답함은 이루 말할 수 없습니다. 당장 해고하고 싶은데 섣불리 해고했다가 혹시 소송이라도 당하지는 않을까 하는 걱정 때문에 이러지도 저러지도 못하는 경우가 대부분입니다. 따라서 오늘 이 시간에는 언제 어떻게 직원을 해고할 수 있는지 자세하게 알아보는 시간을 갖도록 하겠습니다.
몬타나주를 제외한 미국에서의 모든 고용은 기본적으로 “at will” 고용입니다. “At will” 고용이란, 고용주가 이유가 있든 없든 언제든지 원할 때 직원을 해고할 수 있는 고용 관계를 뜻합니다. 미리 통지할 필요도 없습니다. 특별한 이유가 없어도 됩니다.
“At will” 고용은 굉장히 고용주에게 편의를 주는 고용 관계처럼 보입니다. 하지만 명심할 부분은 직원도 똑같은 권리를 갖고 있다는 점입니다. 다시 말해서, 직원도 언제든지 자신이 원할 때, 미리 통지할 필요 없이 직장을 나갈 수 있습니다. 굉장히 중요한 업무를 담당하던 직원이 다른 회사에 스카우트 돼서 하루아침에 그만두게 되면 회사에 큰 손해를 끼칠 수도 있습니다. 이런 경우, 직원의 근무 기간을 명시한 고용 계약서를 작성해서 유능하고 성실한 직원의 이직을 사전에 방지할 수도 있습니다.
“At will” 고용 관계에도 예외는 존재합니다. 주마다 다른 예외조항을 적용하지만 모든 주에서 동일하게 적용하는 예외는 바로 부당해고입니다. 즉, 아무리 “at will” 고용 관계라도 고용주가 직원을 부당하게 해고할 수는 없다는 뜻입니다. 그렇다면 어떤 경우가 부당해고 일까요? 바로 직원의 성별, 성적취향, 종교, 인종등을 이유로 해고하는 경우입니다. 다시 말해서, 직원의 업무태도나 능력을 문제삼아서 해고를 하는 것은 문제가 되지 않지만, 직원이 여자라는 이유로, 흑인이라는 이유로, 게이라는 이유로, 이슬람이라는 이유로 해고를 하면 안된다는 것입니다. 부당해고가 사실인 경우, 고용주는 막대한 금액의 벌금과 손해배상을 지불하게 될 수도 있으니 각별히 조심해야합니다. 만약 불성실한 태도 떄문에 해고당한 직원이 자신이 부당해고를 당했다고 주장하면 어떻게 될까요? 실제로 이러한 경우가 비일비재 합니다. 이런 일을 미연에 방지하기 위해서는 모든 자료를 문서화 해 놓는 것이 중요합니다. 직원이 지각/결근한 날짜등을 항상 기록해 놓고, 불성실한 태도에 대해 경고를 줄 경우가 있다면, 최대한 서면으로 경고를 주는 것을 권유해 드리고, 만약 구두로 경고를 중 경우에는 날짜와 경고의 내용을 기록해 놓으시기 바랍니다.
삼성의 창업주인 고 이병철 회장은 자신의 일생을 통해서 80%는 인재를 모으고, 기르고, 육성시키는 데 시간을 보냈다고 했습니다. 그만큼 사업을 운영하는 데 있어서 직원의 채용과 관리가 중요하다는 뜻입니다. 그러나 중요한 만큼 어려운 것도 사실이기 때문에 미리 준비하고 대비하는 과정이 중요합니다. 고용주로서 직원을 관리하고 해고하는데 궁금하거나 어려운 부분이 있다면 혼자 판단하지 마시고, 경험이 풍부한 노동법 전문 변호사에게 문의하시기를 적극적으로 권유해 드립니다.
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