PERM 劳工证获批成功案例 — 突破现行工资(Prevailing Wage)障碍的实战

移民成功案例 · 宋律师事务所 案例研究

## 背景

一家IT咨询公司拟以EB-2类别为其从事特殊专业职位(Specialty Occupation)的H-1B员工A申请永久居民身份。I-140申请须以PERM劳工证(20 CFR Part 656)为前置条件,而A的H-1B延期额度有限,时间压力显著。

## 挑战

向国家现行工资中心(NPWC)提交ETA-9141后,回复的现行工资认定(PWD)明显高于公司预算。叠加三重风险:

1. 职位描述中的特殊要求(专属工具、少见语言组合、非典型学位搭配)可能被认定为20 CFR 656.17(h)项下的"过度限制性"(unduly restrictive)

2. 须完成2次周日报纸广告、州劳动力机构挂职、10个工作日内部公告,以及EB-2专业职位的3项额外招聘(10种法定方式中任选)

3. 劳工部(DOL)可能发出审计信(Audit Letter),或下达监督招聘(Supervised Recruitment)令

## 应对方式

Song Law Firm商业移民团队联合劳动法业务,采取多层策略。

**重新定义职位。** 依据20 CFR 656.17(i)审视最低任职要求,并将岗位对齐到O*NET/SOC分类中更准确反映核心职能的SOC代码。

**重新申请PWD。** 通过OFLC的FLAG系统提交补充申请,附以县级OES工资数据及656.40项下的替代工资来源,重新核定工资等级(Level I–IV)。

**合规招聘。** 30天州劳动力挂职、2次周日报纸广告、10个工作日内部公告,及EB-2专业职位所需的3项额外招聘方式(校招、专业期刊、招聘网站等)。每步严格遵守656.17(e)的30天/180天时限。应聘者筛选采用与最低要求直接挂钩的合法、非歧视标准。

**审计准备。** 同步整理招聘报告、简历、筛选记录、合法拒绝理由、工资文件与全部张贴证据,确保30天窗口内可从容应答。

## 结果

调整后的PWD使公司得以按真实可支付工资重新提交ETA-9089,案件顺利通过认证,未触发审计。公司随即启动I-140准备工作,优先日以PERM提交日锁定。

## 启示

2024–2026年DOL对PERM审查明显加强,重点关注(1) SOC选择与工资等级、(2) 疑似为特定个人量身定制的职位描述、(3) 善意招聘(Good Faith Recruitment)的证据链。PWD偏高并非终局,FLAG再审、SOC重新分类与Kellogg式替代要求分析均为合法路径。监督招聘对存在反复问题的雇主发动概率上升。

## 常见问题

**Q1. PWD高于预算怎么办?**

可通过FLAG补充申请、656.40替代工资来源、重新核定SOC与工资等级;不得以低于PWD的工资申报。

**Q2. 收到审计是否意味着无法获批?**

并非如此。文件齐全的案件通常仍能通过审计,主要影响处理时长,须于30天内应答。

**Q3. 案件延误后是否需要重新招聘?**

招聘步骤在提交时不得超过180天,延误较久通常需部分或全部重新执行。

**Q4. 什么是监督招聘?**

DOL直接指定广告内容、媒介、时机并全程审查招聘报告的特殊程序,由DOL酌情启动。

**Q5. 应选EB-2还是EB-3?**

需综合考量岗位真实最低要求、受益人学历经验以及按出生国排队的优先日进度,属战略判断。

Song Law Firm移民与劳动法团队协同,从SOC选择到审计应对,全流程构建可承受严格审查的PERM申请。